Combatir el acoso laboral no es solo dar herramientas a las víctimas para afrontarlo, sino que, las empresas también deben cumplir con la ley para prevenir y evitar casos en su entorno laboral.
El acoso laboral no solo implica que las personas trabajadoras que lo sufren sepan cómo actuar, sino que las empresas también cumplan con una serie de obligaciones. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige que las compañías, de todos los tipos y tamaños -autónomos con empleados, pymes, grandes empresas…- evalúen los riesgos para la seguridad y salud del personal que presta servicios en las mismas. Y ello supone no solamente tener en consideración la salud física, sino también prevenir los denominados riesgos psicosociales. Entre estos se incluyen aspectos relativos a cargas de trabajo, a organización, a comunicación, a conflictividad, etc., cuando pueden ocasionar malestar o generar problemas psicológicos en las personas trabajadoras, como pueden ser estrés, ansiedad, depresión, síndrome del trabajador quemado, etc. Entre tales riesgos psicosociales, no puede olvidarse la prevención del acoso moral o sexual en el trabajo.
Primera obligación de la empresa: la prevención
El artículo 48 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres viene exigiendo, desde el año 2007, que las empresas promuevan condiciones de trabajo que impidan, entre otras, las conductas contra la integridad moral. Y con esta finalidad pueden establecerse medidas, que deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras.
Hay una exigencia elemental: que los instrumentos internos de detección, de denuncia, de investigación y de reacción frente al acoso en el trabajo funcionen de verdad. Una existencia de los mismos “solo de papel”, meramente formal, sin difusión real entre la plantilla, sin incorporación plena a la cultura empresarial, sin eficacia práctica cuando se produce una denuncia que exige su activación, no servirán ni para quedar exentos de la sanción administrativa ni para eludir las responsabilidades en vía judicial, en su caso.
Pero, lo que es peor, no servirán para erradicar estas conductas de los centros de trabajo y crear entornos saludables para las personas.
Reacción de la empresa ante las denuncias
Cuando una persona trabajadora pone en conocimiento de su empresa una situación que percibe como acoso, debe abrirse una investigación en el seno de la empresa -interna o externalizada- que sea rigurosa y profesional, respetuosa con la presunción de inocencia de la persona denunciada y, desde luego, respetuosa con los derechos de la víctima. En el marco de la misma, lo habitual será llevar a cabo actuaciones de comprobación, tales como recopilación de pruebas documentales o realización de entrevistas para recabar testimonios, entre otras. Simultáneamente, hay que evitar que el presunto acoso pueda seguir produciéndose o que la persona denunciada tenga oportunidad de realizar intentos de presión o coacción sobre la persona denunciante, para lo que deben adoptarse medidas cautelares que protejan a ésta. Cuando esa medida protectora (cambios temporales de puesto de trabajo o de centro, entre otras) resulte gravosa, es más aconsejable que recaiga sobre el presunto acosador que sobre la presunta víctima.
Si finalmente se constata la realidad de comportamientos inadecuados (abusos de autoridad, desconsideración, incumplimientos, etc.) ha de actuarse disciplinariamente contra el autor, sancionándolo. En los casos más graves, cuando se acredite efectivamente una conducta acosadora que vulnera el derecho a la integridad de la persona trabajadora, procederá un despido disciplinario, adecuadamente fundamentado. Es obligatorio también, como ante cualquier siniestro, reevaluar los mecanismos de prevención interna, para ver si pueden mejorarse.
¿Y si la empresa es demandada?
En caso de ser demandada judicialmente, la empresa tendrá la carga probatoria de acreditar cumplidamente en el procedimiento que actuó con diligencia y que cumplió todas sus obligaciones.